【やる気】⑦退職を踏み止まらせる評価とは? 7つの習慣 スティーブンRコヴィー著

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退職したい理由はいろいろあると

思いますが

やはり、理由の一つとして

自分の仕事の結果と

評価が合わないことでは

ないでしょうか?

すぐ思い浮かぶ

「評価」とは“お金“なのでしょうが

「評価」とは“金銭“だけなのでしょうか?

それでは、金策の苦しい会社では

人員確保がいつまでもできない

ことになります。

この時代、金銭を潤沢に社員に

行き渡らせれるような会社も

少ないでしょう。

しかし、明らかに退職者が少ない

会社もあります。

では、そのように金銭以外の

評価というのは

どう言ったのものなのでしょう。

本書では

結果とその評価の種類に

ついて

書かれています。

それを参考に考えてみようと

思います

本書説明

著者は『タイム』誌が選ぶ世界で最も

影響力のあるアメリカ人25人の一人に

選ばれた国際的に高く評価される

リーダーシップ論の権威

家庭問題のエキスパートで教育者

コンサルタントとして活躍。

本書の『7つの習慣』は全世界で

販売部数3000万部を超え

40か国語に翻訳され、20世紀に

最も影響を与えたビジネス書の1位と

して紹介されている。

経営者と社員の利益の一致が必要

例えば、

福祉関係の企業だとして

「この仕事は社会のみんなの幸せと

 平和のためになるのだから

 お金お金という人はいないことを

 信じている。」なんて言われたら

社員たちは心の底から素直に

そう思って

機嫌よく仕事ができるだろうか。

これでは、この会社に踏み止まって

仕事を続けようとは思わないだろう。

その結果、会社も発展し利益を

出すことはできないし

社員は失業するしでは

利益の一致どころか

不利益の一致、すなわち

LoseーLoseになってしまう。

著者はこれをWinーWinの関係に

しなければならないと

言っています。

仕事の結果得られる評価を示す

経営者と社員の利益の一致をさせるには

まず、社員に

仕事の結果得られる評価を示す。

そのことによって、

仕事をするにあたって得られる

自分の利益がしっかりと理解できて

いるので、

先の見えない行き当たりばったりの

不安から解放され利益も

確保されたと実感できるのです。

仕事の結果に対する4つの評価

では、仕事の結果得られる評価とは

どんなものなのか?

金銭的な結果

昇進やストックオプション、手当て、罰金など

これは一番わかりやすい結果です。

心理的な結果

評価、承認、尊重、信頼などを得ること

あるいは失うこと。

著者は、命が脅かされていないかぎり

金銭的な結果よりもやる気を

引き出すことができる心理的結果の方が

有効であると本書では

言っています。

機会に関する結果

研修や特別なトレーニングへの参加

権限など

例えば、

有料の研修がタダで行けたり

普通では経験できない

トレーニングへの参加は

やる気のある者を

さらにやる気にさせる効果が

期待できます。

責任に関する結果

職務範囲や権限の拡大または縮小。

確かに職務範囲が定まると

自分の行動が組織にどのように

影響するかはっきりして

無駄な動きがない分、集中して

ことにあたれ、やる気も起こるでしょう。

組織に及ぼす影響を明確につかむ

経営者と社員の間で目標を定め

それに向かって実行し成果(結果)を出す。

このようにお互いで協定を結び

履行した場合得られるもの

履行しなければ得られないもの

については

必然的な結果で独断と偏見で変化

することはない。

この結果の他に

個人の行動で組織にもたらす

結果もはっきりさせておく

ことがWinーWinの協定だと

著者は言っています。

例えば、

自分が遅刻したり

同僚との協力を拒んだり

望む結果に対する仕事の進捗を

報告しなかったりした場合

部下の昇進を妨げたりすると

どうなるかなど

組織に及ぼす結果も

考え示しておく必要がある。

まとめます

経営者や上司に対して

社員は仕事の結果が自分の

思うようなもので

なくてもなかなか主張する

ことができず、

黙って辞めてしまうケースも

あるのではないかと

思います。

雇われている者は
Loseだという考えでは

経営者側もLoseになって

しまいます。

そうならないためには

仕事によって得られる結果を示し

それが独断や偏見で変わることの

ないものとして社員は了解する

ことが大切だと思いました。

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